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Una buena política de reclutamiento y selección es uno de los factores clave para que una empresa, independientemente de su tamaño, tenga éxito, ya que influye tanto en los buenos resultados como en el clima de la organización.

Para que funcione, el primer paso es que la política de selección forme parte del plan estratégico de la empresa. Es ahí donde se fijan los objetivos a corto y largo plazo. En función de ellos, se determinará el número de colaboradores y las características que deben tener.

El segundo paso es que la empresa resulte atractiva para los profesionales. El Employer Branding (marca del empleador) refleja la imagen que tienen de la empresa sus empleados actuales. Pero también los futuros, los candidatos a ocupar puestos en la organización. La marca quedará establecida en gran medida por los valores que le aplican este grupo de personas a la empresa. A esto debemos sumar la opinión de los clientes. Ambas percepciones definen la marca global.

Trabajar el Employer Branding ayuda a retener del talento, a reducir el tiempo de espera para cubrir los puestos y a evitar la rotación de personal.

¿Cómo podemos potenciar nuestra marca de empleador? Aquí van algunas claves:

• Cuida la comunicación interna y la externa
• Define objetivos. ¿Qué necesitas, atraer a perfiles técnicos o retener determinado talento?
• Ten clara tu propuesta de valor. Ese algo que motiva a las personas a quedarse en la organización y que hace que otras vengan a ella
• Cuida el proceso de reclutamiento y selección
• Ofrece un buen plan de acogida
• Apuesta por el talento diverso
• Mide los resultados. ¿Cuánto tiempo tardas en cubrir una oferta?, ¿cuántos candidatos se han presentado?

Una buena planificación estratégica que tenga en cuenta las necesidades de personal y una correcta definición de nuestra marca nos permitirán diseñar una política de selección adecuada para la organización.

Ahora bien, ¿en qué consiste el proceso de reclutamiento y selección en una empresa? Veamos los pasos:

1. Reclutamiento. Es el proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para las vacantes. Los candidatos deberán adaptarse a las necesidades no solo del puesto, sino a los valores de la empresa y a la cultura organizacional.

Esta es la fase previa al proceso de selección, así que cuanto mejor sea el proceso de reclutamiento, más efectiva será la selección.

Una opción es iniciar un reclutamiento interno, con candidatos de dentro de la propia empresa. La otra es la de un reclutamiento externo. Para ello, usaremos diferentes fuentes de reclutamiento, dependiendo de las características de la empresa, del sector o del puesto que se quiera cubrir. Las principales son las redes sociales, los portales de empleo, anuncios en diferentes medios de comunicación, recomendaciones; bases de datos y bolsas de empleo, ferias de empleo, la propia página web de la empresa o las consultoras especializadas.

2. Preselección o criba curricular. Es la revisión de los currículums que se obtienen en el reclutamiento y la selección de los candidatos que mejor se adaptan a los requisitos de la oferta de empleo y a la cultura de la organización.

El objetivo aquí es doble: reducir el número de candidatos a entrevistar y quedarse con los más adecuados. Para ello, es bueno desterrar algunos de los mitos más generalizados sobre la criba curricular:

• En una criba de CV, la cantidad cuenta más que la calidad
• Es necesario leer cada CV con mucha atención
• Quien hace la criba no necesita conocer bien el puesto
• El CV es la única fuente de información sobre el candidato
• Existe el candidato perfecto

3. Entrevista telefónica. En un proceso de selección, la entrevista telefónica puede ser clave porque ayuda a asegurar el interés de un candidato por el puesto, entender sus motivaciones de cambio y contrastar que cumple con los requisitos técnicos del puesto y las competencias requeridas.

La entrevista telefónica bien estructurada nos ahorra tiempo durante el proceso de selección, nos permite entender qué pasa en el mercado y nos da claves para analizar si tenemos que revisar el perfil de exigencia o la oferta salarial.

4. Test psicotécnios y pruebas. Son una manera de verificar el perfil de los candidatos y comprobar si se adecúan al puesto de trabajo.

Algunos de los test psicotécnicos más utilizados por las organizaciones son MBTI, 16PF, DISC o Insights Discovery. Por otra parte, algunas de las pruebas que mejores resultados aportan son las dinámicas de grupo, los foros de opinión o los debates de posturas contrarias. Por supuesto, no podemos olvidar el assessment center, que consiste en el diseño y organización de una serie de pruebas, ejercicios o test que se desarrollan a partir de distintos escenarios seleccionados y preparados, tanto a nivel individual como grupal.

5. Entrevista personal. Un paso clave en todo el proceso de selección, por lo que tenemos que garantizar que sea productiva. Aspectos determinantes:

• Debemos prepararla de manera adecuada
• No se trata solo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el candidato
• Hay que generar un clima de confianza y estímulo, que hará más productiva la entrevista
• Prestemos atención a la comunicación verbal y no verbal
• No nos fiemos solo de nuestra intuición. La entrevista es una técnica
• Respondamos claramente y con transparencia a las preguntas del entrevistado
• Dediquemos una parte de la entrevista a utilizar la técnica de incidentes críticos, Behavioral Event Interwiew, que permite evaluar la demostración de ciertas competencias en el pasado de un candidato con la intención de predecir su comportamiento en el futuro
• Analicemos la información recogida una vez finalizada la entrevista

6. Toma de decisiones. Es el momento de analizar los pros y los contras de los candidatos para elegir el perfil más adecuado y realizar una oferta de trabajo por escrito. En este momento podemos pedir referencias sobre los candidatos, siempre con su autorización. Y, por supuesto, no podemos olvidar mantener una buena comunicación con los candidatos descartados.

Tras más de más de 20 años trabajando con empresas de diferentes tamaños y sectores, he podido constatar cómo la selección e incorporación de candidatos no cumple muchas veces las expectativas por no disponer de una política de reclutamiento y selección adecuada y adaptada a las características de la empresa.

Hace unos meses, colaboré con la dirección de RRHH de una pequeña empresa del sector servicios en la definición de su política de reclutamiento y selección. Lo hicimos combinando formación y mentoring. Pusimos en marcha talleres formativos y sesiones individuales para guiarles en el diseño de su política de reclutamiento y selección.