¿Qué estilo de liderazgo necesitan las empresas?
- Recursos Humanos
El perfil del buen líder es un concepto que la investigación académica lleva mucho tiempo tratando de dibujar. Pero en realidad no hay un único estilo de liderazgo sino que son múltiples las características o competencias que aúna un buen liderazgo.
Tradicionalmente las organizaciones han optado por implantar estilos de liderazgo basados en las principales teorías existentes. En este post voy a hablar de la teoría de liderazgo de Kurt Lewin, la de Bernard M. Bass, la del liderazgo emocional y la del liderazgo situacional.
Teoría de liderazgo de Kurt Lewin
Esta teoría es una de las más utilizadas. Con ella se clasifica a los líderes en tres grupos: el líder autoritario o autocrático, que es el único que toma las decisiones; el líder democrático o participativo, que permite que las decisiones se tomen en equipo potenciando así la colaboración; y el líder que delega o Laissez-faire, cuyo equipo tiene libertad para tomar decisiones debido a su baja involucración.
Teoría del liderazgo emocional
Otra de las teorías más comunes es la del liderazgo emocional de Daniel Goleman, quien describe en su libro “Leadership that gets results” seis tipos de liderazgo basados en componentes de la inteligencia emocional que, a pesar de ser diferentes, no son incompatibles entre sí. De ahí que aquellos líderes que se adaptan a las necesidades en cada momento y que aúnan elementos de cada liderazgo son los mejores.
Los tipos de liderazgo de los que hablo son: autoritario, democrático, afiliativo, visionario, imitativo y coach.
En el liderazgo coercitivo o autoritario el líder intenta que permanezca la disciplina por encima de cualquier valor. Todo lo contrario al liderazgo democrático, que tiene en cuenta las opiniones de la totalidad del grupo a la hora de tomar una decisión.
Por otro lado, el liderazgo afiliativo busca crear lazos entre los distintos miembros del grupo, consiguiendo así la armonía y colaboración entre ellos. Y en cuanto al liderazgo visionario u orientativo, el líder motiva a sus subordinados a través de una visión clara y emocionante, mostrándoles el papel que juega cada uno de ellos dentro de esa visión.
Los líderes que actúan como lo haría un modelo desarrollan el liderazgo timonel o imitativo. Y es que su papel es marcar el rumbo y lograr que se mantenga poniéndose a sí mismo de ejemplo.
Por último, el liderazgo coach, basado en la idea de que un buen trabajador aporta más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo. El líder en este caso quiere ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes para que después cada uno de ellos desarrolle todo su potencial.
Teoría de liderazgo de Bernard M. Bass
Este psicólogo estadounidense estudió el comportamiento organizativo y el liderazgo. En su teoría se distinguen dos estilos de liderazgo opuestos y definidos: el transaccional, reelaborado en oposición al concepto de liderazgo transformacional del psicólogo Max Weber, es el que motiva al equipo con recompensas y castigos. Por otro lado, el transformacional motiva y empodera al resto.
En este tipo de liderazgo los miembros del equipo deben seguir las instrucciones del líder, quien los controla de cerca. Porque quienes llevan a cabo un liderazgo transaccional creen que con una cadena de mandos clara se llegará a un buen rendimiento.
Teoría de liderazgo situacional
La Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard define un líder flexible que modifica su forma de interactuar y abordar las tareas según las condiciones de sus colaboradores.
Según esta teoría existen dos estilos a la hora de dirigir que el líder utiliza en grados distintos: de apoyo o colaborador orientado a la persona; y otro directivo orientado a la tarea. De ahí que surjan cuatro estilos de liderazgo:
- Dar órdenes sobre instrucciones y con supervisión continua.
- Persuadir explicando instrucciones para que las personas las acepten.
- Participar compartiendo ideas y ayudando a la toma de decisiones.
- Delegar dejando al equipo tomar sus propias decisiones con un líder con baja presencia.
Conclusión
A lo largo de los 20 años que llevo trabajando con empresas y líderes mi reflexión sobre los estilos de liderazgo gira entorno a los siguientes aspectos:
- Siempre hay un estilo con el que uno se siente atraído por naturaleza y experiencia.
- Los estilos de liderazgo no son independientes. Y aunque siempre predomina uno, el líder puede aprender a moverse por diferentes estilos.
- Cada estilo o modelo tiene ventajas e inconvenientes.
- El estilo de liderazgo puede evolucionar con el tiempo: el líder que se es hoy puede ser diferente del del futuro.
- El estilo de liderazgo determina cómo se ponen en práctica las habilidades para dirigir personas y equipos. Y también está determinado por la experiencia y la personalidad de cada líder.
- No existe un único estilo correcto de liderazgo.
- Todas las teorías y enfoques buscan que las personas y los equipos cumplan con los objetivos de la organización.
Y son esas reflexiones las que me llevan a concluir que, más que hablar de diferentes tipos o estilos de liderazgo, sería más correcto hablar de un liderazgo con diferentes dimensiones.
El líder no puede tener un estilo único, sino que debe manejar diferentes dimensiones que pone en práctica según las necesidades de la organización, los objetivos y las características de las personas, entre otros aspectos.
Es precisamente ese rol de líder ejercido a través de diferentes dimensiones el que necesitan hoy en día las empresas. En un contexto como el actual los líderes deben dominar las diferentes dimensiones que componen su rol.
A continuación resumo en un cuadro en qué consisten esas diferentes dimensiones:
Todas las dimensiones son importantes y necesarias pero quizá la que más importancia creo que tiene en la actualidad es la dimensión desarrollativa del líder.
Necesitamos líderes que sean capaces de optimizar los procesos de aprendizaje, de cambio y de desarrollo de las personas. Líderes que multipliquen el talento.
Sobre esa dimensión desarrollativa y el efecto multiplicador del mentoring para el liderazgo he escrito un artículo publicado por la revista Capital Humano que ya puedes leer aquí.
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